Psichologinis smurtas darbe ne visada prasideda nuo šaukimo. Kartais jis prasideda nuo tylos.
Darbo teisės ginčuose dažnai girdime apie atvirus konfliktus: pakeltą balsą, grasinimus, pažeminimą kolegų akivaizdoje ar agresyvią vadovų komunikaciją.
Tačiau praktika rodo, kad kai kurie sunkiausi atvejai prasideda visai kitaip.
Ne nuo šauksmo.
Nuo tylos.
Darbuotojas staiga nebekviečiamas į susitikimus.
Jam nebepersiunčiama svarbi informacija.
Nebeatsakoma į elektroninius laiškus.
Kolegos pradeda vengti bendravimo.
Darbo funkcijos palaipsniui mažinamos arba tampa neįmanomos vykdyti.
Formaliai žmogus vis dar dirba.
Tačiau faktiškai jis jau yra atskirtas nuo organizacijos gyvenimo.
Tai nėra vien emocinis išgyvenimas.
Tam tikromis aplinkybėmis tai gali tapti rimta teisine problema.
Anglijos ir Velso teisės požiūris
Pagal Anglijos ir Velso teisę darbuotojai turi teisę tikėtis, kad darbdavys elgsis sąžiningai, pagarbiai ir negriaus abipusio pasitikėjimo santykio.
Darbo santykiuose egzistuoja vadinamasis mutual trust and confidence principas – darbdavio ir darbuotojo pareiga nepakenkti pasitikėjimui, kuris būtinas darbo santykiams tęstis.
Kai darbdavio veiksmai tampa sistemingi ir darbuotoją izoliuojantys, gali kilti klausimai dėl:
workplace bullying;
Harassment.
Victimization.
Discrimination.
Constructive dismissal.
Darbdavio pareigos užtikrinti saugią darbo aplinką pažeidimo.
Svarbu suprasti vieną dalyką.
Ne kiekvienas konfliktas darbe yra psichologinis smurtas.
Darbdavys turi teisę organizuoti darbą, nustatyti tikslus, vertinti darbuotojų veiklą ir spręsti dėl verslo procesų.
Tačiau riba gali būti peržengta tada, kai teisėtas vadovavimas tampa darbuotojo izoliavimu, nuolatiniu žeminimu arba sistemingu stūmimu iš darbo vietos.
Kai tyla tampa kontrolės priemone
Psichologijoje socialinė izoliacija laikoma viena stipriausių emocinio spaudimo formų.
Žmogus yra sociali būtybė.
Kai darbuotojas sistemingai atskiriamas nuo komandos, jis pradeda abejoti savo verte, profesiniais gebėjimais ir vieta organizacijoje.
Ilgainiui gali atsirasti:
nerimas;
Miego sutrikimai.
Emocinis išsekimas.
Sumažėjęs pasitikėjimas savimi.
Depresijos simptomai.
Ilgalaikis stresas.
Būtent todėl šiuolaikinė darbo teisė vis dažniau vertina ne vieną konkretų incidentą, o visą darbinės aplinkos kontekstą.
Svarbu ne tik tai, kas buvo pasakyta.
Kartais ne mažiau svarbu tai, kas buvo sąmoningai nutylėta.
Kur baigiasi vadovavimas ir prasideda spaudimas?
Darbdavys turi teisę:
organizuoti darbą;
Vertinti darbuotojų rezultatus.
Teikti pastabas.
Taikyti drausmines procedūras.
Priimti verslo sprendimus.
Tai savaime nėra neteisėta.
Tačiau teismams dažnai tenka vertinti kitą klausimą:
Ar darbdavio veiksmai buvo pagrįsti teisėtais verslo poreikiais?
Ar jie buvo nukreipti prieš konkretų darbuotoją?
Jeigu darbuotojas sistemingai atskiriamas nuo informacijos, komunikacijos ar įprastų darbo procesų, gali atsirasti pagrindas teigti, kad buvo pažeistas jo orumas arba sukurtos netoleruotinos darbo sąlygos.
Ką darbuotojai turėtų žinoti?
Jeigu manote, kad darbo vietoje esate sistemingai ignoruojami arba atskiriami nuo įprastų procesų, vien emocijų nepakaks.
Darbo ginčuose itin svarbūs įrodymai.
Praktikoje rekomenduojama saugoti:
elektroninius laiškus.
Teams, WhatsApp ar kitus susirašinėjimus.
Susitikimų kvietimus.
Darbo užduočių istoriją.
Liudytojų duomenis.
Medicininius dokumentus, jeigu stresas paveikė sveikatą.
Faktai dažnai kalba garsiau nei emocijos.
Ką daryti, jeigu susiduriate su psichologiniu spaudimu darbe?
Jeigu manote, kad darbo vietoje patiriate netinkamą elgesį:
Fiksuokite įvykius ir datas.
Išsaugokite susirašinėjimus ir kitus dokumentus.
Surinkite galimus liudytojus.
Apsvarstykite formalų grievance pateikimą darbdaviui.
Prireikus kreipkitės į ACAS dėl Early Conciliation procedūros.
Laiku atlikite profesionalų teisinį situacijos įvertinimą.
Kuo anksčiau situacija įvertinama, tuo didesnė tikimybė išsaugoti svarbiausius įrodymus.
RS Defence Legal komentaras
Per daugelį darbo teisės ginčų matome pasikartojančią tendenciją.
Žmonės dažnai kreipiasi pagalbos tik tada, kai situacija tampa nebepakeliama.
Tačiau svarbiausi įrodymai dažniausiai atsiranda gerokai anksčiau.
Todėl verta prisiminti vieną paprastą taisyklę:
Neignoruokite pirmųjų signalų.
Kartais darbo vietos problema prasideda ne nuo konflikto.
Ne nuo šaukimo.
Net ne nuo grasinimų.
Kartais ji prasideda nuo tylos.
O ilgalaikė tyla darbo santykiuose kartais pasako daugiau nei garsiausi žodžiai.
Reikia įvertinti darbo ginčą?
Jeigu susiduriate su workplace bullying, harassment, discrimination, victimisation, grievance procedūromis, disciplininiais procesais ar galimu constructive dismissal Anglijoje ir Velse, svarbu nelaukti, kol situacija taps nevaldoma.
RS Defence Legal teikia pirminį darbo ginčų vertinimą darbuotojams ir darbdaviams visoje Anglijoje ir Velse.
Susisiekite dėl konfidencialios konsultacijos ir jūsų situacijos teisinio įvertinimo.
Svarbus pranešimas: Šis straipsnis pateikiamas bendro pobūdžio informaciniais tikslais ir nėra individuali teisinė konsultacija. Kiekviena situacija priklauso nuo konkrečių faktinių aplinkybių ir turimų įrodymų.
Reinoldo ŠIDLAUSKO albumo
